Разработка требований к оценке социально-личностных компетенций и диагностике мотивационно-ценностной составляющей системных и инструментальных компетенций в рамках разработки системы методического обеспечения фгос, разрабатываемых с участием ниу



жүктеу 1.16 Mb.
бет1/5
Дата01.07.2016
өлшемі1.16 Mb.
  1   2   3   4   5


Разработка требований к оценке социально-личностных компетенций и диагностике мотивационно-ценностной составляющей системных и инструментальных компетенций в рамках разработки системы методического обеспечения ФГОС, разрабатываемых с участием НИУ ВШЭ, и собственных образовательных стандартов НИУ ВШЭ.

Часть 5.

Разработка пакета методик и инструментария для оценки социально-личностных компетенций бакалавров и магистров (входная, промежуточная, итоговая оценка)

Москва 2012


ВВЕДЕНИЕ


Оценка социально-личностных компетенций бакалавров и магистров, с нашей точки зрения, предполагает измерение установок, навыков и умений в таких сферах как лидерство, работа в команде, самообучение, а также способности в понимании себя. В рамках проекта были выбраны соответствующие тестовые методики. Основными общими критериями для выбора были следующие: простота и доступность инструмента, возможность проводить on-line тестирование и автоматическую обработку результатов. Обоснование использования методик и теоретический анализ измеряемых психологических конструктов приводится в разделе «Описание предлагаемого пакета методик». Текст опросников и способы интерпретации результатов приводятся в части «Инструментарий». К рассмотрению в данной части предлагается соответствующий тестовый пакет методик. Содержащиеся в пакете методики являются авторскими продуктами, и использование последних в диагностических и иных целях должно быть согласовано с правообладателями.

1. ОПИСАНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОГО ПАКЕТА МЕТОДИК


1.1 Измерение и оценка лидерства как социально-личностной компетенции: Многофакторный Опросник Лидерства (Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990). Multifactor leadership questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.)

Определение лидерства

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – человек, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей. Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы.

Таким образом, лидерство можно определить как тип взаимодействия, направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

Согласно личностной теории, лидеры обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными лидерами. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживали разные личные качества. Исследователями был сделан вывод, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей лидерства. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей феномена лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении лидера. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами лидеры, а скорее его манерой поведения по отношению к окружающим.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей лидерства. Стиль лидерства – это привычная манера поведения лидера по отношению к окружающим, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением лидера, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для лидера. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности лидерства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы описывают контекст конкретной задачи или ситуации, в котрой человеку необходимо проявить лидерские навыки.



Подходы к определению лидерства

Теория черт

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их других. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:



  1. Ум или интеллектуальные способности.

  2. Господство или преобладание над другими.

  3. Уверенность в себе.

  4. Активность и энергичность.

  5. Знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Среди личностных качеств лидера, в исследованиях ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет проявлять лидерские качества. Однако практика этого не подтвердила. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

  1. Управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

  2. Управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;

  3. Управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

  4. Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные. К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими исследователями. Их результаты совпадают в том, что уровень умственных способностей у лидеров выше, чем у их последователей. Личностные качества трудно измерить и связать с определенными проявлениями лидерства. Одни личностные качества могут способствовать лидерству в одном контексте и мешать - в другом.

Теория черт обладает рядом недостатков:



Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства

Факторно-аналитическая концепция лидерства различает индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с реализацией решений в конкретной ситуации. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения. Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.).

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в одной сфере деятельности, другой — в другой. В целом же, лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.



Теория конституентов и интерактивный анализ

Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. «Именно последователь, — утверждает Ф. Стэнфорд,— воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство». Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов.

Психологические теории лидерства

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо — преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

Критерии оценки лидерства

Качества эффективного лидера:

- соответствие действий целям команды. Лидер должен создавать четкие ориентиры для себя и своих подчиненных (или соратников), определять цели и задачи.

- заинтересованность в других участниках команды. Команда должна строиться на принципах единоначалия, поддержки , понимая и взаимопомощи.

- противодействие конфликтам. Лидер должен устанавливать рамки, не позволяющие разногласиям перетекать в конфликты.

- умение слушать и слышать. Участники команды всегда хотят быть услышанными своим лидером, ведь от этого будет зависеть уровень их удовлетворенности работой, а от этого и качество выполняемых ими действий.

- совместное принятия решений. Ответственность за результат всегда лежит на руководителе, однако это вовсе не означает что процесс принятия решений также должен быть единоличным. При совместном разборе могут проявляться детали, на которые один человек не обратил бы внимание.

- учет индивидуальных различий. Эффективные члены команды уважают мнения других и считают личные позиции плюсом, а не минусом.

- свободное выражение идей. Хороший член команды не молчит. Если у него есть мнение по какому-то вопросу, он его выражает — даже если оно противоречит мнения всех остальных.

- наличие обратной связи по поводу работы команды. Хорошие команды разрабатывают методы, позволяющие обеспечить постоянную обратную связь по поводу своей работы — что идет правильно, что неправильно и что с этим делать.



Стили лидерства

Стили лидерства определяют совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления.

В современной теории лидерства выделяют три основных вида - авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, пресечение инициативы «на корню», отсутствие возможности обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. В основе лежит страх получить наказание за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Работа строится на основании конкретных инструкций. Лидер не учитывает предложения коллектива и тех событий, которые происходят в нем.

В основе демократичного стиля лежит коллегиальность принятия решений. Лидер обозначает свою позицию, пытается убедить в ней своих подчиненных, принимает их идеи и рекомендации. Используется так называемый метод «Кнута и Пряника».

Либеральный стиль лидерства – можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют что им делать.

Типология лидерства

Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):



Деловое лидерство.

Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.



Эмоциональное лидерство.

Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.



Ситуативное лидерство.

Такой тип лидерства по своей природе может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:


  1. Лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции)

  2. Лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи)

  3. Лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы)

  4. Лидер- эрудит (отличается обширностью знаний)

  5. Лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом)

  6. Лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности)

Также интересной представляется типология лидерства, предложенная Б.Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия:

  1. По содержанию;

  2. По стилю;

  3. По характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

1. Лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения.

2. Лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы.

3. Лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.



По стилю различают:

1. Авторитарный.

Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, но их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.



Демократический.

Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально- пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.



Пассивный.

Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так, как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.



По характеру деятельности различают:

  1. Универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера.

  2. Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

  1. «Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

  2. «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

  3. «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

  4. «Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации).

Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей лидерство делится на:


  1. Конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации

  2. Деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации

  3. Нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности.

На практике в настоящее время чаще всего встречаются следующие стили лидерства:

Директорский стиль, когда лидер руководствуется принципом "делай так, как я сказал", держит сотрудников под контролем и в качестве движущейся силы используется поощрение, наказание, инициативу.

Лидер - организатор - это строгий, но справедливый руководитель. Дает подчиненным ясные указания, воздействует убеждением, сообщает каждому свою оценку его качеств и достижений.

Личностный стиль, когда руководитель следует девизу "прежде всего люди, а дело - потом". Доверяет людям, ценит добрые отношения в коллективе. В качестве стимула обеспечивает сотрудникам дополнительные льготы, чувство комфортности, безопасности, спокойствия.

Демократический стиль, когда лидер придерживается принципа "один человек - один голос". Такой лидер побуждает сотрудников активно участвовать в принятии решений, каждого лично контролирует и побуждает к активным действиям.

Стремление задать темп работы. Лидер, стремящийся больше выполнять сам, берется за многие задания, много работает, предполагая, что остальные сотрудники последуют его примеру, предоставляет многим возможность самостоятельно планировать и работать.

Наставнический стиль, когда лидер руководствуется принципом "ты можешь это сделать". Лидер такого типа помогает членам "команды" и поощряет их работать лучше, давая им возможность личного развития.


: data -> 2013
data -> Учитель: Зарипова Миляуша Билсуровна
data -> Программа вступительного экзамена по дисциплине «Русский язык» для абитуриентов, поступающих
2013 -> Программа вступительного экзамена по дисциплине «Русский язык» для абитуриентов, поступающих
data -> Синтаксис. Простое предложение
2013 -> Федеральное государственное автономное образовательное
2013 -> Аннотация в данной работе рассматриваются вопросы, связанные с формированием имиджа политических лидеров с помощью Интернет-сми
2013 -> Программа дисциплины теоретическая механика для направления 231300. 62 «Прикладная математика»
2013 -> Статья для участия во II всероссийской научно-практической конференции Университетского округа ниу вшэ «Инновационное развитие современной школы: практика и подходы к реализации новых образовательных стандартов»


  1   2   3   4   5


©tilimen.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет